(Jur) Transfert d’activité, représentation du personnel et sanction disciplinaire

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les mandats en cours de délégué syndical central et de représentant syndical central au comité d’entreprise cessent de plein droit à la date du transfert dès lors que la société reprenant l’activité transférée ne remplit pas les conditions légales.La cour d’appel de Douai qui relève que le salarié réclame l’application d’un accord conclu par la société cédante avec les organisations syndicales réservant un crédit d’heures supplémentaires de délégation aux délégués syndicaux du comité central d’entreprise alors que la société cessionnaire, à laquelle l’entité économique avait été transférée, ne comporte qu’un seul établissement et est dépourvue de délégués syndicaux centraux, justifie légalement sa décision de débouter le salarié de sa demande au titre des heures de délégation.Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable. La cour d’appel décide à bon droit qu’après le refus par le salarié d’une mesure de rétrogradation proposée à la suite d’un entretien disciplinaire, l’employeur pouvait lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien.Mais l’arrêt est partiellement cassé au visa de l’article 1153 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.En effet, la cour d’appel condamne l’employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des heures de trajet en retenant que l’employeur devra également lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral dûment justifié résultant du retard anormal apporté à la régularisation de ses droits, sans caractériser l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du retard de paiement, causé par la mauvaise foi de l’employeur.